Arbetsrättsliga uppdateringar
Elmzell Advokatbyrå gör fortlöpande översyn av de arbetsrättsliga dokumenten.
Den största ändringen vid den senaste uppdateringen av anställnings- och avslutsavtalen är den utökade immaterialrättsliga klausulen, samt uppdateringar av bonusklausulen och klausulerna rörande pensionsförmåner och avgångsvederlag i anställningsavtalen.
Avseende bonus ges två alternativ i anställningsavtalen. Den ena regleringen hänvisar till ett bonusprogram, som läggs som en bilaga till avtalet. I det andra alternativet hänvisas också till ett bonusprogram men som inte läggs som en bilaga till avtalet. Dessutom anges uttryckligen att bonusen är diskretionär, vilket innebär att den ensidigt kan ändras eller dras in av arbetsgivaren. Observera, att om bonusprogrammet läggs som en bilaga till anställningsavtalet, bör det av programmet framgå att de angivna villkoren för bonus endast gäller för det räkenskapsår som anställningsavtalet ingås. Om så inte görs, blir de då gällande bonusvillkoren en del av anställningsavtalet som inte utan den anställdes godkännande kan ändras av arbetsgivaren.
Avseende pensionsförmåner har dessa klausuler utökats med möjlighet att ange att premiebefrielseförsäkring och försäkring vid långvarig sjukdom ska tecknas inom ramen för pensionsavsättningarna eller i tillägg till pensionsavsättningarna.
Vidare har ordningen på bestämmelserna i anställningsavtalen ändrats något, där t.ex. skrivningar om avgångsvederlag i VD-avtalet har fått en ny egen rubrik och fler varianter på avräkning.
Ta del av fler nyheter och tips nedan, eller gå till tjänsten för att använda dokumentpaketen eller ta del av checklistor, information och vägledning.
Till de arbetsrättsliga dokumentpaketen »
Nyheter och tips
Nedan har vi samlat alla arbetsrättsliga nyheter du som medlem i Sveriges HR Förening även har fått tillgång till via nyhetsbrevsutskick.
Vad bör finnas med i en överenskommelse med en anställd som ska sluta?
Som HR är det vanligt att man blir ombedd att ta fram en överenskommelse, eller ett avslutsavtal, för en anställd som av en eller annan anledning ska sluta vid företaget, t.ex. vid en omorganisation. En särskild, skriftlig överenskommelse ingås oftast när arbetsgivaren och den anställde kommer överens om t.ex. avgångsvederlag, arbetsbefrielse, avräkning, avstående från företrädesrätt m.m. Det är viktigt att reglera samtliga utestående frågor som även kan gälla bonus, innestående semester eller semesterskuld, återlämnade av egendom, konkurrensklausuler m.m. Detta berättar advokat Jenny Hellberg, som tillsammans med sina kollegor på Elmzell Advokatbyrå har arbetat fram ett stort antal arbetsrättsliga mallar och bland dessa s.k. avslutsavtal.
Som medlem i Sveriges HR-förening har du fri tillgång till en arbetsrättslig tjänst där du hittar du information om vilka olika anställningsformer som kan vara lämpliga och du kan genom ett par enkla knapptryck ta fram ett skräddarsytt anställningsavtal som är helt anpassat efter dina behov.
Uppdatering av avslutsavtalen
En uppdatering har gjorts i avslutsavtalsmallarna, både vid arbetsbrist och andra skäl, avseende klausulen om den anställdes utköp av förmånsbil. I klausulen har ett tillägg gjorts som klargör att den anställde ska betala eventuella administrativa avgifter som kan uppkomma med anledning av köpet.
Ska du anställa i sommar?
Du vet väl att du som medlem i Sveriges HR-förening har fri tillgång till ett stort antal arbetsrättsliga mallar, t.ex. anställningsavtal för vikarier, säsongsanställda eller allmän visstidsanställning? I den arbetsrättsliga tjänsten hittar du information om vilka olika anställningsformer som kan vara lämpliga och du kan genom ett par enkla knapptryck ta fram ett skräddarsytt anställningsavtal som är helt anpassat efter dina behov.
De arbetsrättsliga mallarna är utarbetade av Elmzell Advokatbyrå, som är en av Sveriges ledande advokatbyårer inom arbetsrätt. Här tipsar advokat Jenny Hellberg om allmän visstidsanställning, vilket är en mycket användbar anställningsform för en arbetsgivare som vill ha till en flexibel anställningsform
”Ett avtal om allmän visstid kan ingås utan några särskilda krav eller förutsättningar (jämför t.ex. med vikariat där det krävs att vikarien ersätter en frånvarande anställd) utan det räcker att arbetsgivaren har ett behov av att anställda under en begränsad tid. Den allmänna visstidsanställningen får pågå sammanlagt maximalt två år. Om den sammanlagda tiden i allmän visstid överskrider två år under en femårsperiod övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Om avtalet ingås för en längre tid, t.ex. mer än 3-6 månader, kan det vara fördelaktigt att göra den uppsägningsbar, dvs. att den kan sägas upp även innan överenskommet slutdatum. I ett sådant fall krävs en särskild skrivning i avtalet. Du hittar mer information om detta i den arbetsrättsliga tjänsten och du får hjälp när du använder mallen vid upprättandet av anställningsavtalet.”
Utökad konkurrensklausul i anställningsavtalen
Anställningsavtalen och VD-avtalen har uppdaterats med ett tillägg till konkurrensklausulen då praxis nyligen har skärpts av AD. Klausulen måste vara rätt från början och går inte att jämka i efterhand. Då riskerar man att hela klausulen blir ogiltig. Vi har utifrån denna nya praxis utökat konkurrensklausulen i tjänsten och lagt till en varselregel som återfinns i 1969 års kollektivavtal, som är vägledande för hela arbetsmarknaden. Tillägget har gjorts både i det vanliga anställningsavtalet och i VD-avtalet och både på svenska och engelska.
Den tidigare konkurrensklausulen var baserad på ett kollektivavtal från 1969 angående begränsningar av konkurrensklausuler i tjänsteavtal. Den nya konkurrensklausulen har anpassats till ett helt nytt kollektivavtal mellan Svenskt Näringsliv och PTK från december 2015, ”Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal”. Konkurrensklausulen i mallen har utformats så att den kan användas både av företag som är direkt bundet av kollektivavtalet och av företag som inte är bundet av detta kollektivavtal eller som helt saknar kollektivavtal. Möjligheten att använda konkurrensklausuler begränsas även av generella bestämmelser i 38 § avtalslagen.
Som förutsättning enligt kollektivavtalet för att ta in en konkurrensklausul i anställningsavtalet gäller att det i arbetsgivarens verksamhet finns företagshemligheter samt att det finns risk att arbetsgivaren skulle lida skada i konkurrenshänseende om företagshemligheterna skulle röjas och användas i konkurrerande verksamhet. Vidare ska den anställde i anställningen ha tillgång till eller få kännedom om företagshemligheter, samt att denne genom utbildning eller erfarenhet har möjlighet att använda företagshemligheterna på ett sätt som medför skada i konkurrenshänseende.
En konkurrensklausul ska inte ha längre bindningstid (d v s den tid efter anställningens upphörande som arbetstagaren inte får konkurrera med arbetsgivaren) än som svarar mot arbetsgivarens behov. En intresseavvägning ska göras och bindningstiden bör inte överstiga 9 månader, om tiden under vilken det finns risk för att företagshemligheterna utgör fara i konkurrenshänseende är kort. I andra fall bör bindningstiden inte överstiga 18 månader, om det inte finns särskilda skäl för detta. Det är vanligt förekommande med 6-12 månader. En förutsättning för klausulens giltighet är normalt att arbetsgivaren ersätter den f.d. anställde för inkomstförluster med upp till 60 % av den tidigare lönen.
Det vite som arbetstagaren ska betala vid brott mot konkurrensklausulen ska vara satt i rimlig relation till arbetstagarens lön. Normalt bör vitesbeloppet kunna sättas till sex (6) genomsnittliga månadsinkomster för varje avtalsbrott.